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Adhésion

The “Near you” 
EEAS bulletin news - 14/10/2015 (n°16)

by Conf-SFE, U4U, USHU, R&D, FFPE

 

Editorial: Respectons la déontologie du dialogue social, respectons le vote des électeurs!

Les élections qui viennent de se dérouler au SEAE ont placé pour la deuxième fois le regroupement syndical NEAR (Conf-SFE, U4U, USHU, R&D, FFPE) en tête, avec 36% de votes.

En effet, si l'US et Plus ont pu emporter, grâce à leur alliance électorale et un système électoral inique 16 des 20 sièges du Comité du personnel – a contrario NEAR (36%) et The Union avec 20%, soit au total 56% des voix exprimées par les électeurs n'ont recueilli ensemble que 4 sièges, dont 3 pour NEAR - ils arrivent en termes de représentativité à la 2ème (US) et 4ème (Plus) place.

Cela ne les a pas empêché de s'attribuer la plupart des places au sein des comités paritaires, la plupart des places au sein du Bureau du Comité, et de tenter de faire conduire le dialogue social via ce comité, contrôlé entièrement par deux courants minoritaires.

Il s'agit d'un déni de démocratie favorisé par les responsables des ressources humaines à qui il incombe également de veiller à la mise en place des procédures de dialogue démocratiques et conformes aux arrêts de la Cour (arrêt White) qui indiquent clairement que la place de chaque courant au sein des comités doit être conforme à leur poids électoral. Enfin, le dialogue social doit se dérouler avec les syndicats à qui il appartient de conduire les négociations concernant l'établissement des nouvelles règles et des politiques , les comités du personnel devant veiller à la bonne mise en œuvre de ces règles.

NEAR s'adressera à nouveau à l'US et Plus, ainsi qu'à l'administration, pour obtenir le respect du vote des électeurs et du rôle de chaque acteur du dialogue social.

 


Carrières, quelles carrières?

La révision de l'organigramme du SEAE, qui va dans le sens de la simplification et de la rationalisation, y compris par une légère réduction du nombre des directeurs et MD, constitue une évolution positive dont il convient de se féliciter.

Mais le problème le plus grave auquel est confronté le SEAE va bien au-delà de la structure et provient de la démotivation et de la dévalorisation ressentie par une partie importante du personnel.

La Décision du Conseil de 2010 sur l'organisation du SEAE prévoyait que le Service serait composé de fonctionnaires provenant des Etats Membres et de fonctionnaires provenant de la Commission et du Conseil. Les fonctionnaires des Etats Membres se voyaient attribuer des contrats temporaires d'une durée limitée avec garantie de réintégration, alors que les fonctionnaires des institutions étaient transférés sans aucune garantie de retour, sauf le droit de postuler à des postes vacants dans leur institution d'origine. On a donc créé deux situations diamétralement opposées entre ceux qui ont choisi de travailler au SEAE mais qui n'ont pas le droit de rester et ceux qui n'ont pas fait ce choix (les transferts n'ont pas été volontaires) et dont les possibilités de départ sont très limitées. Avouez que pour créer un esprit d'équipe on aurait pu rêver mieux.

Ajoutez à cela le fait que, depuis la création du SEAE, la majorité des postes d'encadrement, aussi bien intermédiaire que supérieur, au siège comme en délégations, sont réservés à nos collègues provenant des administrations nationales et vous obtenez un motif supplémentaire de frustration.

En effet, alors que la Décision du Conseil portant sur la création du SEAE prévoyait que les fonctionnaires en provenance des Etats Membres constitueraient au moins le tiers des administrateurs du nouveau service, en pratique nos collègues des administrations nationales se voient attribuer la part du lion des postes de chefs de délégation et des postes d'encadrement supérieur au siège. Le dernier train de nominations de Chefs de de délégation est d'ailleurs illustratif de cette tendance: sur 27 postes à pourvoir seuls 7 ont été attribués à des collègues provenant de la Commission ou du Conseil.

Si encore ce résultat était le fruit d'un exercice objectif et impartial, ce serait peut-être acceptable. Mais nous savons tous que ces décisions sont influencées très largement par les pressions exercées sur la HR VP, ce qui, pour les collègues issus des institutions communautaires, est une source de démotivation profonde face à l'absence de perspectives de carrière. La Décision du Conseil prévoit pourtant que tous les fonctionnaires de l'Union Européenne et les agents temporaires provenant des services diplomatiques des Etats Membres bénéficient d'une égalité de traitement, en particulier en termes d'accès à tous les postes dans des conditions équivalentes. Force est de constater qu'on est très loin du compte.

Qui plus est, alors que l' Article 27.3 du Traité dispose que le Service est composé de fonctionnaires des services compétents du secrétariat général du Conseil et de la Commission…, ceux-ci, par un tour de passe-passe, ont perdu cette qualité. En effet les fonctionnaires qui ont été transférés au SEAE ne sont plus considérés comme des fonctionnaires de la Commission ou du Conseil. On peut s'interroger sur la légalité d'un tel procédé.

Lorsque la Haute représentante a annoncé en 2014 que son cabinet serait composé pour moitié de fonctionnaires de la Commission, nombreux parmi nous y ont vu une lueur d'espoir. Hélas, les collègues choisis sont tous des fonctionnaires qui appartenaient en 2014 aux services de la Commission, à l'exclusion de ceux qui ont été transférés de la Commission vers le SEAE en 2011. Les collègues transférés en bloc de la Commission (et du Conseil) vers le SEAE sont donc doublement discriminés, car ils ne font plus partie de la Commission ou du Conseil et ne peuvent pas non plus espérer le soutien de leur Etat membre d'origine pour accéder à un poste d'encadrement. C'est ce qui s'appelle être entre le marteau et l'enclume!

Dans ces conditions, nous pensons qu'il est légitime de se poser la question de quelles peuvent être les perspectives à moyen terme d'un service dans lequel une grande partie des agents, ceux qui ont la mémoire historique des Relations extérieures de l'UE et qui sont appelés (pour ne pas dire condamnés) à rester, se sentent déconsidérés et ne voient que très peu de possibilités d'évoluer dans leurs carrières.

Les Agents Temporaires, pour leur part sont aussi parfois l'objet de discriminations, selon qu'ils ont été choisis pour un poste d'encadrement ou pour un poste normal. Ainsi, un Conseiller provenant d'un service diplomatique d'un EM peut se retrouver exercer une fonction de Directeur au SEAE (grade AD14) alors qu'un autre Conseiller avec une expérience similaire se voit attribuer une fonction de desk et le grade AD5.

Nous lançons un appel à Mme MOGHERINI afin que soit mis fin à cette situation de discrimination inacceptable. Les collègues du SEAE sont en droit d'exiger plus d'équité et de transparence dans la politique du personnel. La première chose à faire à notre avis serait de professionnaliser les panels de pré-sélection et de sélection, par le recours à des spécialistes des ressources humaines indépendants. L'harmonisation des critères en matière d'expérience professionnelle, afin de tenir compte des situations diverses dans les administrations des Etats Membres, est aussi importante pour mettre tous les candidats sur un pied d'égalité.

Nous recommandons enfin de faire un plus grand effort afin qu'il y ait un équilibre entre les différentes catégories de personnel dans toutes les fonctions et à tous les grades.  

 

 


 

En Délégations aussi, les écarts entre la Commission et le SEAE se creusent !

Certes, tout n’est pas rose pour le personnel de la Commission, loin de là et le suivi des carrières reste très largement hypothétique. Pourtant, le SEAE réussit à faire pire, non seulement au siège comme nous avons l’occasion d’en témoigner dans ces colonnes, mais également en délégation, où les différences sont plus criantes alors qu'elles ne devraient pas être possibles. Aucune catégorie de personnel n’échappe à la différenciation de traitement, alors que tous travaillent à priori pour le même employeur… à l’exception peut-être des Agents locaux, aussi mal traités des deux côtés !

• Les Agents contractuels ne sont pas soumis aux mêmes règles (mobilité en particulier) selon leur lien d’appartenance et le personnel SEAE n’a pas accès dans les mêmes conditions aux postes Commission, ni aux possibilités de passer des concours internes ;

• Les fonctionnaires du SEAE sont soumis aux aléas de carrière dans un système où la majorité des postes sont ouverts à l’extérieur.

De plus, le personnel Commission est en lien beaucoup plus direct avec les structures du siège, à travers par exemple le système d’évaluation qui échappe largement aux Chefs de délégation eux-mêmes, ce qui n’est pas le cas pour le personnel SEAE. Ce lien plus direct assure incontestablement de meilleures possibilités de retour au siège et plus d’impartialité pour le personnel Commission. Cette différence de système est source d’incohérence dans la gestion des délégations.

Enfin, la Commission, plus fidèle à ses engagements liés au nouveau statut que le SEAE, poursuit la création de postes d’encadrement et d’experts dans les délégations, ce que le SEAE, jusqu’à présent, se refuse à faire, sans créer ce type de poste en délégation et sans utiliser toutes les possibilités dont il dispose. Ceci génère des frustrations supplémentaires dans plusieurs délégations. Le personnel SEAE, en général, le chef de la section politique qui ne se trouve pas sur un poste d'encadrement, doit assurer les intérims en l’absence des chefs de délégation et par conséquent, est de facto considéré comme numéro 2, et se trouve face à des structures (sections opérations dans les délégations concernées) pilotées par un collègue ayant le titre de "chef d'unité"… sauf d’ailleurs pour les questions de coopération, pour lesquelles, là aussi, la différence de prérogatives n’est pas nécessairement comprise par le personnel concerné (problème évident de chaîne de commandement), et par nos partenaires.

La force de l’Union européenne doit résider dans la cohésion de ses Institutions. La division du personnel dans les mêmes lieux de travail, n’est pas la bonne solution. La bonne coordination entre les comités du personnel respectifs (SEAE et Hors Union), est nécessaire comme nous aurons l’occasion de le rappeler lors de la prochaine session plénière, mais pas suffisante. Plaidons pour une plus grande uniformité dans la gestion des personnels soumis au même statut et ayons une approche cohérente et solidaire entre représentants du personnel SEAE et Commission (Hors Union).

 


"Discussion Paper" Mobilité: commençons à en débattre!

Ci-après, une contribution intéressante sur la politique de mobilité au SEAE élaborée par certains de nos collègues.

Cette contribution a le mérite d'identifier certains problèmes liés à la rigidité extrême avec laquelle la politique de mobilité est appliquée au SEAE.

Nos collègues proposent également des solutions constructives pour y remédier telle la possibilité de faire plus d'un mandat au sein du même département, d'identifier le grade auquel certains postes devraient être pourvus ainsi que la facilitation des passerelles entre la Commission et SEAE, notamment pour les postes d'encadrement. Ces propositions sont fort bienvenues.

Compulsory periodic mobility presents both opportunities and risks for the Service and for the career development of staff. This year the EEAS conducts the 3rd annual mobility exercise for AD staff, and the 4th such exercise for Middle Management positions. Drawing on this experience, the present paper makes some suggestions on how the process could be improved.

Striking the right balance between fresh thinking and expertise

Mobility promotes the acquisition by staff of experience in various areas of EEAS activity and ensures that fresh perspectives are brought the issues with which the EEAS deals. However, it can impede the acquisition of in-depth knowledge of a geographical zone or an issue. "Institutional memory"; being able to situate current developments in a longer historical perspective; knowing personally the important actors (whether those who are more visible or those who work behind the scenes); having a reason to invest in the acquisition of language that is important in a particular geographic region: all of these require an experience sustained over many years. Possession of such experience gives credibility to an institution and is a particularly important consideration for a young institution like the EEAS.

As currently applied, the EEAS policy on mobility ensures that within 4 years essentially all AD officials have taken up jobs in a geographic zone or a thematic area different from the one they were in previously. In our view, the pace at which the different MDs lose expertise, and the effort they must make to re-build it, is not sustainable.

To achieve a better balance between mobility and continuity, and in analogy with the obligation to serve in a delegation at some point in their career, EEAS officials could be required to take up positions outside their (geographic or thematic) area of specialization once every 2nd mobility. Thus staff could work within a given geographical zone or thematic area for a maximum of 8 years at a stretch. Following a 4 year work experience outside their area of specialization, staff could then opt to return to it for a period of up to a further 8 years. Introducing this possibility would not mean that staff would not be required to take part in the mobility exercise every 4 years, only that for every 2nd movement they could opt to remain in the same MD (in a different division, or in the same division but in a different function).

In addition one may question whether mobility should be obligatory for officials having a certain length of service. While it is understandable that officials at the start of their career should move between different services, applying this criterion to officials with twenty years' service or more is unlikely to have a positive effect on the career or the motivation of the officials concerned, and deprives the institution of decades of experience.

Tapping into the expertise of the Commission

The loss of specialization that mobility as currently applied implies, is compounded by the lack of mobility between the EEAS and the services of the Commission. This has highly negative effects on those EEAS divisions that require specialist knowledge in areas of Commission competence (Trade, implementation of external assistance instruments, climate change, migration, etc.).

A striking example of this is the ENP division which has to ensure the EEAS presence and follow-up in technical sub-committees held periodically in the frame of Association Agreements with Neighbourhood countries. The application of internal mobility ensures that after a few years only generalists exercise these functions. Conversely, Commission staff, notably those in the international relations units of various line DGs, would welcome the opportunity to work part of their career in the EEAS to gain external relations experience.

To address this, the pool of EEAS posts in mobility in any given year could be enlarged by a number of pre-identified Commission posts. This would allow mobility between the EEAS and the Commission on the basis of strict reciprocity (avoiding budgetary imbalances).

Giving a greater sense of career progression

One of the concerns voiced by staff is that mobility obliges them to "compete" with colleagues having far less or far more experience, which is perceived as disadvantageous by junior staff and humiliating by senior staff. One possibility to address this would be to establish target brackets for posts so that posts in mobility would normally be filled by officials whose grade falls within the bracket. The different brackets could overlap (eg., AD5-AD8; AD7-AD10; AD9-AD13), allowing a natural progression in responsibilities (roughly) in line with promotions in administrative rank.

Access to Middle Management positions

The mobility exercise also renders advancement towards middle management considerably more difficult, as almost all middle management posts are attributed within a separate mobility exercise to which non-management staff cannot apply. In the last year, only three middle management positions have been published outside the mobility exercise.

In connection with the foregoing remarks about the desirability of increasing the fluidity of movement between the Commission and the EEAS, it should be noted that some Commission staff occupying management positions in EU Delegations are integrated into the EEAS upon their return. Reciprocally, EEAS staff could be given access to an equivalent number of management positions in the Commission.

In view of the above considerations, it would seem advisable for EEAS management to review the arrangements for internal mobility before the launch of next year's exercise.

 

 


 

AC: une solution à l'horizon ?

La DG HR a ouvert le cycle de négociation avec les syndicats sur la mise en œuvre du nouveau statut pour les AC. C'est une bonne nouvelle car cela aura une influence certaine sur la manière dont les règles seront appliquées au SEAE, du fait de la cohabitation du personnel en délégations, mais aussi dans la mesure ou la Vice-présidente / Haute représentante, membre du Collège, ne saurait mettre en œuvre une politique très différente d'application du statut. Raison de plus pour se tenir au courant et exprimer ses souhaits. 

Concours internes, concours de reclassement (entre groupes de fonctions), concours externes spécialisées, mobilité, embauche, transition pour le personnel en place, etc. tout est sur la table. 

Ces négociations, si elles réussissent,  pourront améliorer considérablement les conditions de travail et les carrières de nos collègues AC.

Restons vigilants et mobilisés. Soutenons nos collègues Agents contractuels!!!


Elections dans le Hors Union: c'est pour bientôt!

Les élections du Comité local du personnel sont prévues à la fin de ce mois d'octobre pour nos collègues de la Commission en délégations.

Ces élections revêtent une importance particulière pour le personnel du SEAE, car dans la réalité, le comité Hors Union de la Commission et le comité du personnel du SEAE sont conduits souvent à traiter des mêmes dossiers.

Contrairement à la dernière fois, les syndicats qui collaborent toujours au SEAE dans regroupement NEAR (Conf-SFE, U4U, USHU, R&D, FFPE) ne sont hélas pas parvenus à présenter une liste commune NEAR. Cependant, la liste présentée par USHU est soutenue par NEAR.

 


 

Remboursement de frais médicaux: le retour de Kafka?

Un certain nombre de nos collègues nous ont fait part que le PMO multiplie les chicaneries, voire les vexations, dans le cadre des demandes de remboursement de frais médicaux.

Pour les montants importants, le PMO n'hésite pas à exiger toujours plus de détails pour un même remboursement, alors même qu'il serait possible de présenter toutes les demandes de justification d'une demande lors de son dépôt.

Cette attitude semble avoir pour objet de faire gagner du temps au PMO, au détriment des collègues, qui abandonnent parfois leur demande faute de pouvoir consacrer le temps suffisant à ces procédures.

Nous suggérons aux collègues de nous faire part de tels incidents dont ils auraient été victimes.

Nous ne manquerons pas d'aborder le sujet avec le PMO et, le cas échéant, aborderons cette question avec notre avocat.

 


Le Comité du personnel du SEAE se réunit en plénière entre le 19 et le 23 octobre 2015.

Notre comité se réunit seulement deux fois par an, contrairement à la pratique de la quasi-totalité des comités des différentes institutions européennes. Le moins que l'on puisse dire, c'est que ce n'est pas beaucoup, même si la réunion dure presque 5 jours, cette durée ne poussant pas toujours à l'efficacité.

Il aurait mieux valu, comme le propose NEAR, de réduire la taille du Comité à 14 membres, comme dans le HU à la Commission, en lui permettant de se réunir plus souvent.

La prochaine réunion permettra de rendre compte de l'activité des comités paritaires, des différents groupes de travail du comité du personnel, y compris celui concernant les rémunérations des agents locaux, et de prévoir des rencontres avec l'administration et le comité du personnel hors Union de la Commission, avant d'écouter en séance les responsables de l'administration sur ces sujets : les agents locaux, les droits et obligations, l'infrastructure, la sécurité en délégation, les carrières, le recrutement etc.

La présence de Mme MOGHERINI à l'ouverture des débats devrait fournir l'occasion aux membres du comité pour insister sur la mise en place, à travers un dialogue social conduit avec les syndicats représentatifs du personnel, d'une politique des carrières, y compris interinstitutionnelles. Le SEAE devra assurer le respect du principe d'égalité de traitement entre différentes catégories du personnel – fonctionnaires, agents temporaires, agents locaux agents contractuels – qui doivent bénéficier d'opportunités et droits équivalents, ce qui n'est pas le cas maintenant.

A cette occasion, l'attention de la Vice-présidente // Haute représentante devra également être attirée sur la nécessité de conduire ou tout au moins de mieux articuler les négociations de dialogue social menées par la Commission, - formation, agents contractuels, détection des talents, bien être etc. - ayant une incidence évidente sur la vie du SEAE. Il serait bon que lors des discussions avec Mme MOGHERINI, des représentants du comité du personnel hors Union de la Commission puissent y assister comme pratiqué à l'inverse lorsque le comité du personnel des délégations de la Commission reçoit Mme Georgieva.

Enfin, nous appelons nos collègues à nous faire part de leur avis sur les questions en débat au sein du comité du personnel SEAE, voire à nous proposer d'autres sujets.

 


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